СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ АГЕНЦІЙ НЕРУХОМОСТІ

Ріелтор та новобудови
13. May 2022
163 переглядів
СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ АГЕНЦІЙ НЕРУХОМОСТІ

Як вирішити тему мотивації в офісі? Справа не в компліментах, які тимчасово покращать настрій у колективі. Реальні зміни в компанії означають зіткнення з чимось складнішим, а саме з «системним вихвалянням». І це часто призводить до маленької (або великої) революції у моделі управління командою. Що вам потрібно зробити це правильно? Облік специфіки професії, встановлення цілей, встановлення критеріїв оцінки, точний підбір інструментів та хороша ідея для впровадження нових правил корпоративного життя. Ознайомтеся з перевіреними засобами заохочення співробітників, не впадаючи в банальне «ти можеш більше!»

Мотивація що це?

Коли ми робимо будь-які дії, ми орієнтуємося не лише на задоволення індивідуальних потреб, а й на реалізацію важливих для нас цінностей. Це стосується як особистого, так і професійного життя. Тому важливо, щоб усі наші потреби були задоволені. Інакше незадоволені потреби однієї групи негативно вплинуть на інші сфери нашого життя.

Відповідно до теорії Герцберга (однієї з найпопулярніших теорій мотивації нині), нашій роботі нас мотивують дві групи стимулів - гігієнічні чинники і мотиватори. До перших відносяться, наприклад: винагорода, умови праці, політика компанії, безпека праці, міжособистісні стосунки та стиль управління. Для останніх: визнання у групі, обов'язки, досягнення, просування по службі та можливість особистого розвитку.

Обидва типи стимулів однаково важливі. «Гігієнічні фактори ніколи не збільшать мотивацію до роботи. Застосування цих стимулів лише знижує стан незадоволеності, але ніколи не сприятиме збільшенню стану задоволеності. Те саме і з мотиваторами. Їх використання лише підвищує рівень задоволеності, але тільки при рівні незадоволеності, що дорівнює 0”

Герцберг пропонує нам цікавий підхід, оскільки він припускає, що лише фінансові вигоди неефективні в довгостроковій перспективі — ви повинні впливати на своє тіло і розум. Тест Герцберга може бути корисним для початкового визначення типу нашої професійної мотивації.

Крок 1. Особливості роботи ріелтора

Так само, як немає єдиного вичерпного визначення мотивації, немає і універсальної системи мотивації. Кожна компанія має розробити власну стратегію. Коли розпочати? По-перше, давайте розглянемо специфіку професії та потреби окремих людей.

Робота ріелтора є 100% залученою – ви не можете займатися нею додатково та поєднувати з іншою оплачуваною діяльністю. Вимагає високої мобільності та доступності. Крім виїзної діяльності та безпосереднього контакту з клієнтом, задіяна офісна робота. Ненормований робочий день та сильний стрес підвищують ризик швидкого вигоряння та порушення балансу між роботою та особистим життям.

Проте багато людей обирають цей шлях кар'єри. Професія ріелтор нерухомості дозволяє досягти дуже високих заробітків, дає надихаючі виклики і задоволення. Більше того - при ефективно працюючій мотиваційній системі - це може успішно поєднуватися зі щасливим сімейним життям. Варто пам'ятати, що працівник, здатний задовольнити свої професійні потреби та особисті амбіції, розправляє крила. Зрештою його діяльність призводить до збільшення обороту компанії, що у довгостроковій перспективі зміцнює її престиж над ринком.

Крок 2. Цілі

На наступному етапі варто визначити цілі, яких хочемо досягти, ввівши систему похвали. Проаналізувавши найнагальніші проблеми компанії, поставили 3 цілі:

мета 1: підвищити залученість співробітників до виконуваних обов'язків, у діяльність, що здійснюється в організації, а також в оцінку інших;

мета 2: знизити рівень плинності кадрів (менша кількість тих, хто звільняється з роботи, покращує імідж компанії);

Мета 3: скоротити кількість прийомів на роботу, викликаних ротацією або низькою залученістю співробітників (до введення системи заохочення компанія проводила 10 співбесід при прийомі на роботу на місяць).

Крок 3. Критерії оцінки

Коли ми оцінюємо співробітника, ми порівнюємо значення, що спостерігаються, з очікуваними значеннями. Як знизити схильність до суб'єктивних оцінок через призму подобається? Вкрай важливо встановити об'єктивні критерії оцінки та довести їх до відома працівників до початку оцінки.

Фінансові результати працівника та всього колективу здаються найбільш очевидним критерієм. Тут, однак, варто дивитися на кількість і рівень завдань. У небагатьох компаніях можна точно розрахувати частку конкретної людини у кінцевому фінансовому результаті. Інший спосіб – оцінити soft skills – ми можемо оцінити здатність до співпраці, комунікативні навички, креативність у вирішенні проблем та реагуванні на кризові ситуації.

Немає універсального способу судити. Найголовніше — вибрати, налаштувати та впровадити систему, яка працюватиме. Важливо спостерігати за тим, як наш співробітник

та реагують на прийняті критерії та за необхідності вносити зміни після його впровадження. Оцінка може бути багатоаспектною - ми можемо оцінювати вищезгадані фінансові результати або soft skills одночасно. Така оцінка також може бути доповнена іншими критеріями, наприклад, швидкістю закриття справ чи кількістю залучених чи утриманих клієнтів. Проте система має бути адаптована до кожної посади і не може дискваліфікувати будь-який відділ або демотивувати працівників.

Крок 4. Підбір інструментів

Переходячи до практики, вам може бути складно оцінити м'які навички. Проте враховувати їх варто, оскільки вони дають повніше уявлення наших співробітників. Soft skills оцінюються на основі щоденних спостережень – керівнику буде корисно вести «журнал критичних подій», до якого керівник записує всі кризові ситуації та поведінку конкретних людей.

Коли компанія має чітко визначені цілі та стратегічні плани, система преміювання буде працювати. Його безперечною перевагою є те, що «в ньому легко виявити заходи впливу, коли не всі дії співробітників можуть бути переведені до звичайної комісії. Однак вимагає багато часу та зусиль, необхідних для встановлення регламенту преміювання, преміювання завдань та часу, необхідного для врегулювання виконання працівниками завдань».

Розробте просту форму, за допомогою якої кожен співробітник може надіслати свою похвалу будь-кому в офісі. Форму потрібно розміщувати у внутрішній мережі компанії, яку співробітники відвідують регулярно, а саме вручення похвали займало до 5 хвилин.

Крок 5. Підготовка працівників

Незалежно від вибраного інструменту, ваші співробітники повинні знати заздалегідь:

  • які будуть критерії оцінки їхньої роботи,
  • чим вони можуть заслужити похвалу,
  • як проходитиме процес,
  • хто їх судитиме, як часто і в якій формі.

Впровадження нової системи та стилю роботи – це завжди великі зміни у повсякденному офісному житті. Якщо ми повідомимо про це співробітників, ніхто не почуватиметься обдуреним або обдуреним. Усвідомлення реального впливу на оцінку йде пліч-о-пліч з почуттям більшої відповідальності за весь проект. Знання правил наперед завжди дозволяє співробітникам краще зрозуміти, що вони роблять справді добре.

А догана?

Його не можна уникнути, навіть якщо ми знаємо, що похвала та відмінності мотивують краще, ніж страх перед покаранням. Однак мудра догана не повинна псувати стосунки з групою. «Відчитати працівника за його поведінку, а не за межі характеру. Тому не кажіть співробітнику: «Ти баран! «Так само, як «Ти робив це дуже повільно, надто повільно». У жодному разі не можна ображати особисту гідність працівника, знущатися чи знущатися з нього чи його близькими, навіть якщо він вчинив найтяжку провину». Ми забезпечуємо увагу в найкоротші терміни, віч-на-віч і без зайвого розголосу. Ми не порівнюємо співробітника з іншими — ми порівнюємо його поведінку з стандартами, що діють у компанії. Нарешті, запитайте у співробітника, яка ідея має, щоб вирішити проблему.

Рецепт ідеальної похвали

Варто похвалити працівників на зборах. Ефективна похвала є невеликим ритуалом: «Якщо співробітник робить щось винятково добре або поводиться дуже тверезо в кризовій ситуації, то ви можете незабаром після цього привітати його та оголосити, що премія йому не присуджується. Великою нагородою для багатьох людей є публічна похвала їх у колективі, у робочому середовищі». Варто підкреслювати досягнення інших, але тільки в тому випадку, якщо їх можна досягти для решти команди — вихваляння досягнень, відірваних від реалій роботи, швидше дратує.

Похвала – це мистецтво – зважте свої слова

Похвалити, здається, легше, ніж догану. Це, звичайно, приємніше (для обох сторін), але легко впасти в банальність або здатися поверхневим. Варто підготуватися до похвали співробітника, усвідомивши, які слова можуть бути для нього повчальними і мотивуючими, щоб він не впирався у свої лаври. Так, співробітники найчастіше знають свої таланти, але виявлення їх та підкреслення їх керівником може сильно мотивувати співробітника та правильно спрямувати його професійний розвиток.

Таким чином, ефективна система мотивації має:

  • дотримуватися відповідності винагороди обов'язкам та отриманим результатам;
  • сприяти позитивному стимулу; диференціювати критерії винагороди;
  • подбайте про коротку тимчасову дистанцію між нагородженням і дією;
  • бути простим, прозорим і довгостроковим; чітко сформулювати цілі організації.


Налагоджена система мотивації як приносить фінансовий прибуток всієї компанії, а й сприяє особистісному розвитку окремих працівників і позитивно впливає атмосферу робочому місці. І це те, що мають на увазі сучасні підприємства, за що їхня команда співробітників доводить свою позицію лідера.

Коментарі

До цієї публікації не було додано жодних коментарів

Додати новий коментар

Ви повинні увійти, щоб додати новий коментар. Увійти
Главный редактор блога про недвижимость
Категорії
Купівля чи продаж нерухомості
Як купувати та продавати нерухомість та заробити на цьому
Ріелтор та новобудови
Полезные статьи по увеличению продаж, полезные советы.
Актуально
Актуальные статьи о недвижимости Украины
Останнім часом коментував